7、规划与统整能力 。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定 。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向 。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费 。
8、决策与执行能力 。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力 。
9、倾听的能力
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找自己评理，管理者只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需作出什么决定来解决此事 。这就是倾听的好处 。因为每个人都希望受到重视，并且都有表达自己意见的愿望 。所以，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人 。
10、激励的能力
要让团队成员充分地发挥自己的才能努力工作，就要把下属的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励 。如果用激励的方式而非命令的方式安排员工工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感 。优秀的主管不仅要善于激励员工，还要善于自我激励 。作为一个基层领导，每天有很多繁杂的事务以及大量棘手的事情需要解决，其所面对的压力可想而知 。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心 。
?11、培养人才的能力
优秀的管理者一定拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务 。还要有培养团队接班人的能力，现在的位置不是你的终点，如果你的团队成绩优秀，领导想继续重用你，但是没有合适的接班人，那你只能等待下一个机会了，所以一定要在团队中选好自己的接班人，重点进行培养！
12、统驭能力 。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业 。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业 。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件 。
做好有效管理六大原则注重成果：
以结果为导向，把精力和注意力放在“行得通”的事情上：管理是一种追求或取得成果的职业，在管理中起决定作用的只有成果 。检验管理的试金石是：是否达到了目标，是否完成了任务 。当然，这个原则并不是在所有情况下都会适用，只有在不那么容易取得成果的情况下，这个原则是必要的，有效的 。一旦我们使用这个原则去看待问题，我们就会发现许多人是从消极的角度去看问题，他们总是为一切找借口，什么这行不通，那不可能的 。
把握整体：
管理者之所以成为管理者，不是因为他们身居高位、收入颇丰或享有特权，而是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任，至于他们的职位是什么，从事哪个行业，这无关紧要 。管理者应该理解自己的任务，不应该从自己的职位出发，而应该着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力 。是看重职位还是看重贡献?不但能够判断出一个人是否是真正的管理者，还可以知道他对“管理”的理解程度的深浅 。
专注要点：
专注少数真正重要的东西许多管理者和管理著作似乎热衷于寻找所谓的什么“秘密”，其实这是一种冒险的行为 。倘若真的有什么秘方，那专注要点应该首当其冲 。在管理中，精力分散、日理万机往往被视为一种有干劲和有效率的表现，但从反方面说明，具备专注要点的能力、技巧和纪律性，就是效率很高的典型表现 。专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西 。
利用优点：
不是去克服什么“弱点”;“利用优点”是指利用“现有”的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点，关键在于利用，而不是去克服什么“弱点” 。但现实中的很多管理者总是致力于与之相反的方面：一方面致力于开发新的优点，而不是发挥现有的优点;另一方面是忙于克服弱点，而不是发挥优点 。如果是这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的 。
相互信任：
没有刻板的理论和方法怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢?有些管理者一板一眼的按照教科书上的来做，熟悉所有激励理论，并按照这些理论来进行管理，但效果却不是很好 。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，包括下属和同事，那他管理的部门或组织的工作气氛总是和谐的，或者说企业文化总是健康的 。但如果缺乏信任基础，为树立企业文化和激励下属所做的努力都是没用的，甚至会起到反作用 。
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