据悉海底捞店长之前大概两年培养一个， 现在速度大约加快一倍 。 约6至8个月， 员工即有希望被评为店长， 员工“上位”的决定性因素主要为响应速度， 客人投诉情况和客人满意度 。
随着职位的上升， 高级员工工资水平也会与普通员工拉开， 如高级员工工资水平约为初级的三倍， 初级员工大约月薪3000元， 高级员工的工资约6000元-15000元， 上不封顶 。 从高级员工到店长又拉开三倍左右的差距 。
海底捞店长的固定月薪则约在3.5万元， 此外还有激励 。 激励通过培养徒弟方式， 店长可以获得徒弟店面净利润3%以上的提成 。 在海底捞三级分销的模式下， 一个店长最多可以拿到徒弟店和徒孙店的净利润分成 。 算上提成部分， 海底捞店长月薪约能达到10到12万元 。
其实在上市时， 海底捞就着重介绍了他们的师徒制 。 师徒制绑定了店长与公司的利益， 店长不仅可以对本门店享有业绩提成， 还能在其徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例业绩提成 。 在此薪酬体系下， 店长的个人收入与其徒弟、徒孙是否获得成功直接相关 。
因此店长不仅具有充分的动力管理好其门店， 还坚持公平公正原则， 尽可能多地培养出能力、品行都合格的徒弟店长， 并带领、指导他们开拓新门店 。
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值得注意的是， 海底捞并不在总部制定固定的开店目标， 而是根据后备店长储备等因素来合理估算公司的开店能力 。 此外， 海底捞还给予了店长较大的自主经营能力， 如门店员工聘用、解约、晋升、折扣、个性化服务等 。
第一上海证券也在研报中指出， 海底捞内部组织架构层级清晰且运营高效 。 在培训及晋升路线明确的背景下， 公司的“师徒制”激励体系在降低人员流失率的同时亦增强了员工的工作热情 。
海底捞在招股书中也表示：
餐饮服务行业是劳动密集型行业， 如何解决规模化、标准化、控制食品安全是长期存在的痛点 。
我们解决上述行业挑战， 实现高质量增长的核心在于“连住利益， 锁住管理”的独特模式 。 “连住利益”高度统一员工与公司的利益， 充分激发增长活力， “锁住管理”控制系统性风险， 为海底捞长远发展保驾护航 。 我们相信， 这种模式可以超越文化和地区的边界， 满足人们对美好生活的普遍追求， 并已成功运用于中国及海外市场 。
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