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人力资源部年度工作计划表 人力资源部年度工作计划范本( 三 )

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三、人才储备和管理目标
为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作 。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面 。
(1)外聘：根据公司发展需要，经行业内相关人士推荐，熟人介绍，通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标，选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才 。考核部门为：公司管理层;配合部门：人力资源部 。储备对象必须通过相关的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则 。
② 内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才，从年度公司各项技能考核中
选取较为优秀的作为后备储备人选 。原则上，所挑选的员工必须
具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受，并承担工作压力和管理责任 。
以在公司工作三年以上的员工为首选 。
③ 培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训) 。
(2)为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划 。
(3)、人员管理指标
全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以下 。做好员工沟通，控制员工离职率，每半年撰写员工离职分析报告 。
① 控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往工作情况，员工在工作满一年将相对稳定) 。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输 。
② 控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工) 。一直以来，新员工特别是仓库员工在试用期内离职占到了整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排 。主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察;b、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划;c、做好岗位培训工作 。d、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位;d、员工转正时及时办理相关手续 。
③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩
完成情况进行工作调整和解聘 。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下 。
(4)、年度招聘渠道
① 现场招聘会;
② 网络招聘;
③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场;
④院校及中专技学校合作 。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单 。招聘人员的形象 。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人事需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘方式和时间 。
2、 人力资源部应根据公司年度人事需求预测做好后勤保障的准备 。
第五部分 薪酬管理
一、目标概述：
根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势，特别是外来务工人员入莞一年少于一年，及东莞生活水平和工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一线职工，造成较大冲击 。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设 。面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响 。为此，通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系 。
原因有二：一是公司原有薪酬体制下员工的薪资，许多职位之间的薪酬，没有很好地区分各个岗位的职责与权限;二是公司员工因为薪酬分配的不合理性，激励措施的不到位问题，不利于调动员工的积极性和提高工作效率 。
把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一 。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作 。
二：具体实施方案：
1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案 。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案 。

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