必须重视目标谈判，让目标成为每一个员工或大多数员工的需求；
设计要遵循马斯洛的需求层次，与时俱进，按需改进 。
我们要问自己:公司的年度目标是老板兴奋，员工兴奋吗？
企业制定了年度目标后，为了激励员工，必须将其转化为有吸引力的、可见的、有形的、能够分享成果的目标 。只有将企业目标转化为员工目标，才能调动员工的积极性 。然而，大多数企业在设定企业目标后并没有做目标转化工作 。很多目标，老板是兴奋的，员工不是兴奋的，而是冷漠甚至反动的 。企业的发展目标必须深入人心 。
柳传志是把企业目标和员工目标统一起来的大师 。联想成立的时候，柳传志告诉大家，我们要达到一个目标，那就是以后去菜市场买菜的时候，不用花半天时间跟菜贩子讨价还价两三毛钱 。这个目标对于刚从体制内研究机构创业，只靠一点点工资养家糊口的员工来说，是非常现实、具体、有吸引力的 。很快，这个目标在大家的共同努力下实现了，联想员工的工资远远超过了当时系统内的研究人员 。这时，柳传志提出了第二个目标，就是让重点员工住自己的房子 。那时候住房极度紧张，对员工很有吸引力，大家自然都很努力 。当第二个目标成为现实时，柳传志为员工树立了一个新的更有吸引力的目标，成为百万富翁 。"
当时柳传志提出的三个目标，既不是企业要有多大、成为世界500强之类的宏大计划，也不是企业要实现多少利润的刻板数字，而是与员工自身利益密切相关、大家都觉得可以实现、都想实现的事情 。只有将企业的战略目标转化为与员工自身利益密切相关的员工目标，才能真正激励员工努力实现目标 。
(5)时效性 。任何目标都必须有明确的时间限制，即实现目标的时间要求 。没有时间的目标不可能是目标，因为它会变得“遥远，随波逐流”，目标会失去指引和努力的价值 。
(6)可测量 。任何目标是否实现都必须是可衡量的 。所谓可测试性，就是用数据或客观证据证明其可信、可验证、可追溯的能力 。但并不是所有的目标都必须量化 。无论是定量目标还是定性目标，只要能评估，都可以是目标 。
现在流行一种所谓的设定目标的SMART原则，我对这种SMART原则持批评态度 。我认为SMART原则不区分目标和指标，也适用于指标和其他工作项目的安排 。SMART原则不符合目标管理的基本思想和理论，忽略了目标选择和激励的重要特征，因此SMART原则不适用于目标管理 。
SMART原则认为，一个目标在可以说完成之前，应该具备以下五个特征:
特定的
可测量的
可实现的
相关的
基于时间)
我认为以上五个特征并不能体现目标的特征，将其应用到目标设定中并不合适，因为无论是指标设定还是工作安排都有这五个特征的要求 。
【目标管理的基本概念和特点 目标管理的特点】
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